Escuela de Bibliotecología y Archivología - Universidad Central de Venezuela

jueves, 9 de junio de 2011

UNIDAD VI RECURSOS HUMANOS EN LOS ARCHIVOS

Definición de recursos humanos.
Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma. El término es muy común hoy en día y se utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial.
Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio laboral, hoy en día se acostumbra destinar un sector directamente especializado en la organización de tales recursos.
Este sector cuenta con el mismo nombre y por lo general se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones la selección de trabajadores, la ubicación de los mismos en las distintas áreas de la empresa, el mantenimiento de buenos y apropiados lazos de comunicación entre las diferentes áreas, el establecimiento de pautas de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos de trabajo y la planificación de tácticas y actividades específicas para cada sector. Además, el sector de recursos humanos también puede tener injerencia en el establecimiento de las políticas salariales.
Muchas veces, también tiene que hacerse cargo del despido de empleados que no cuadren con las políticas empresariales, así como también con el establecimiento de las correspondientes indemnizaciones laborales.
Se considera que la organización de los recursos humanos de una institución (especialmente cuando se habla de instituciones que tienen que demostrar resultados específicos) es una de las claves para el buen funcionamiento de la misma. Esto tiene que ver con la noción de adecuación de cada uno de los empleados a las necesidades de la empresa a modo de asegurar que los resultados tanto a nivel general como específico sean los esperados.



Definición de administración de recursos humanos
Hace dos o tres décadas atrás  se definía los recursos humanos simplemente como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organización.
Actualmente, esa definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.
Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan e influyen a la gente.
Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.


Personal fundamental en los archivos administrativos e intermedios


En un estudio sobre La elaboración de un manual de normas y procedimientos para el archivo de la oficina de tramitación y control de personal de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la U.C.V. (La Cruz, M., 2000), nos dice que el personal fundamental en los archivos administrativos e intermedios son:



·         Archivólogo (Persona con una licenciatura en Archivología, jefe).



·         Archivista I (Persona que no es o aun no se ha graduado en el área).



·         Archivista II (Persona que no es o aun no se ha graduado en el área).

Políticas de reclutamiento de personal
Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la responsabilidad de formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos, y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección. Podemos nombrar algunos ejemplos, desde luego estos variarán dependiendo de las políticas establecidas por la unidad, Organización o empresas que los estipule:



·         Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.



·         El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.



·         Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica.



·         Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización.



·         El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.



·         El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud.



·         oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección.



·         El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta ética.



·         Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes.



·         La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años. (Opcional).



Definición de reclutamiento de personal
Según Idalberto Chiavenato (1990) es:
“Un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.”
Por otra parte Gutiérrez Olmedo, Úrsula define Reclutamiento de Personal:
"Como el proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH (Mercado de Recursos Humanos), para abastecer su proceso selectivo.”
Esta autora también ofrece otras definiciones que son de interés a la hora de conceptualizar lo que es el Reclutamiento:

“Conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados” y  “conjunto de técnicas y procedimientos que busca a traer candidatos, potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.”

De igual forma, otros autores definen el Reclutamiento de Personal como:

"El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas: Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Por supuesto, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir". (Sherman y Bohlander 1998)

Mientras que Chruden y Sherman (1998) lo definen:

"Comprende el proceso de analizar las necesidades presentes y futuras de potencial humano y de obtener personal calificado para cubrir estas necesidades. Además, la dotación efectiva de personal comprende el desarrollo y mantenimiento de fuentes de recursos humanos adecuadas de las que podrán ser reclutados y seleccionados para empleo los solicitantes calificados."


Objetivos e importancia de reclutamiento de personal



Objetivo
El reclutamiento de personal tiene como objetico proporcionar el mayor número de candidatos de los que se hará la selección de los mejores talentos para la organización. Está basado en las necesidades presentes y futuras de la organización, por lo cual, obedece a un plan mediante el cual se identifican los recursos humanos necesarios para la organización alcanzar sus objetivos.


Es por ello que Chiavenato (2007) afirma:

“Los gerentes deben de estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempeñar los adecuadamente”.


El proceso de reclutamiento tiene que ver con asegurar personas adecuadas para los puestos disponibles en una organización y ese proceso parte de un plan de personal que identifica los puestos vacantes, las características de los mismos y las capacidades de la persona que deberá ocuparlo.


Importancia

El proceso de reclutamiento de personal, previo a la selección, constituye un pilar fundamental en la gestión de los recursos humanos de una empresa de cualquier envergadura y rubro.

Este proceso es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento ayuda al proceso de socialización a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea más o menos los mismos valores.


Políticas de selección de personal

La política es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos, en una organización   son guías, normas o lineamientos que se establecen para una gestión más eficaz, con el fin de seleccionar empleados con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo en el caso de que la selección se lleve a cabo en una unidad de Información, ya sea Biblioteca o Archivo he aquí algunos ejemplos:



·         La selección deberá llevarla a cabo el responsable de cada área mientras que la contratación la realiza el área administrativa.



·         La vacante podrá ser ocupado prioritariamente con personal del área de Archivo de la organización, promoviendo su línea de carrera, siempre y cuando cumpla con los requisitos y exigencias del puesto.


·         Todos los postulantes serán sometidos necesariamente e una prueba de conocimiento  y  posteriormente a una entrevista.


·         Para el proceso selectivo, os postulantes deberán designar una serie de documentos como:

Ø  Título Universitario (original y fondo negro)

Ø  Constancia de notas

Ø  Curriculum identificado con foto

Ø  Constancias de trabajos

·         Todo empleado nuevo recibirá una inducción sobre el funcionamiento de la organización, principalmente en su área de trabajo.

·         La empresa evitara recontratar empleados cuyo desempeño y honestidad sea cuestionable.  Entre otros.

Definición de selección de personal
Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define así: encontrar a la persona  adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado.
Pero que se da entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.
El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, enrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigacion laboral y socioeconómica, Examen médico, Entrevista final y decisión de contratar.
Análisis de las Solicitudes: En este rubro del proceso des proceso de seleccion de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.
Entrevista preliminar: Definimos entrevista como: La forma de comunicación Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios candidatos.
Entrevista de selección: En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.
Pruebas psicológicas: Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo(candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
Pruebas de trabajo: Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas.
Investigación laboral y socioeconómica: Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos:

·         Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).

·         Antecedentes no penales

Examen Médico: El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.

Entrevista final: En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues el para el candidato ya citado para la entrevista final es porque él es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa.


Objetivos e importancia de selección de personal

Objetivo
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La informacion que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. 
Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

Importancia
El proceso de selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.
Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.
Políticas de inducción de personal
A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida. En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad universitaria.
El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para conocer sobre identidad universitaria, sobre los planes, e información específica del espacio en el que labora, sobre la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de carreras, evaluación del desempeño.

Actividades de Inducción

·         Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su contratación, primer día de trabajo.

·         Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados:

Ø   Historia

Ø   El plan rector de desarrollo institucional

Ø   Sus objetivos, políticas y estrategias generales

Ø   Horarios, días de pago, etc.

Ø   Servicios que presta

Ø   Estructura organizacional

Ø   Políticas de personal

Ø   Prestaciones

Ø   Ubicación de servicios: consultorio médico, Dirección de Recursos Humanos, etc.

Ø   Reglamentación

Ø   Pequeño plano de las instalaciones

Ø   Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.

·         Posteriormente se realizarán las siguientes actividades de retroalimentación:

Ø  Evaluación.

Ø  Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposición física de los locales.

Ø  Presentación ante los representantes.

Ø  Presentación con parte de la organización especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendrá contacto o relaciones.

Ø  Información presentada por el Director del área, jefe de departamento, sección, y/o supervisor de área.

Ø  Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer más a fondo su trabajo inicial.

Ø   Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y que refuercen o amplíen lo visto en la sesión de bienvenida.

Ø  Llenado del listado de verificación.

Ø  Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), será efectuada por el jefe de sección o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Dirección de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.

Etapas de la inducción


El proceso de inducción incluye tres etapas que consideran la inducción a la institución de personal, la inducción a la dependencia en el puesto particular correspondiente y la socialización organizacional.

a) Introducción a la institución

Aparte de la enseñanza técnica que se le debe brindar al nuevo trabajador, corresponde a la Dirección de Recursos Humanos darle información sobre aspectos generales, tales como:

·    Historia de la institución.

·    Políticas generales de personal.

·    Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.

·    Prestaciones a las que tiene derecho, como: caja de ahorros, despensa, viáticos, deportes, promociones, etc.

b) Introducción al puesto
Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al puesto, la inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente:

·         Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.

·          El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.

·         El jefe explicar en qué consistir el trabajo, para ello se auxiliar de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.

·         Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, cafetería, etc.

c) socialización organizacional



A medida que nuevos empleados ingresan en la institución  se hace necesario que sean integrados a sus puestos. El concepto de socialización organizacional, enfoca la interacción entre el sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad o por la dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje específico es el precio de pertenecer a ella.
Generalmente, al proceso de socialización organizacional se le denomina como programa de integración de nuevos empleados.

Definición de inducción de personal

Según Barquero  Corrales (2005): 
“es un programa que tienen como finalidad orientar y adiestrar al trabajador novato en sus nuevas responsabilidades, y enterarlo de las políticas, métodos y procedimientos y otros asuntos de su interés relacionados con la organización de la empresa, los cuales debe conocer para el ejercicio eficiente del puesto.”
Es decir el proceso de inducción ayuda al personal nuevo a adaptarse a su puesto de trabajo. Además, es una herramienta que le permite  ajustarse a la Organización y para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

Objetivos e importancia de inducción de personal

Inducción de personal

La inducción, también conocida como orientación o integración, es en realidad un componente de la socialización del nuevo empleado en la empresa, y ésta busca la adaptación y la ambientación inicial del trabajador de nuevo ingreso a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar; por lo tanto la inducción contribuirá a que los empleados alcancen un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de la empresa.
Chiavenato (2002) define la inducción como:
“El primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se trata de posicionarlas en sus labores en la organización y clarificarles su papel y los objetivos…” (Pág. 142)

En tanto, De Cenzo y Robbins (2003) definen la inducción como:
“Las actividades que se incluyen en su introducción a la organización y a su unidad de trabajo, así como la información que reciben durante las etapas de reclutamiento y selección, y les ayuda a reducir la ansiedad inicial que sienten cuando inician un nuevo trabajo.” (Pág. 223)
Por su parte, Dessler (1994) define la inducción como aquella que permite:
“proporcionar a los nuevos empleados la información básica sobre la empresa, información que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores.” (Pág. 261)
Se puede decir que el proceso de inducción para el personal de nuevo ingreso que se realiza en una organización proporciona información general sobre la rutina laboral diaria, su historia, sus propósitos, políticas, procedimientos, reglas, sus operaciones, sus productos o servicios, entre otros aspectos de interés para la organización.

Objetivos

En tal sentido Mondy y Noe (2000), expresa que dentro de los variados objetivos a lograr con un proceso de inducción se tienen:

  1. Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización: la inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización de una manera formal, pues la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible. Y de manera informal, con el fin de reducir la ansiedad que experimentan los nuevos empleados, se deben hacer esfuerzos para integrar a la persona en la organización informal.
  2. Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: se debe informar a los recién contratados acerca de las normas y las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido asignados.
  3. Reforzar una impresión favorable: el proceso de inducción puede hacer mucho para calmar los temores que pudieran tener los empleados acerca de si habrán tomado una decisión de empleo correcta. (Pág. 239)

De lo expresado anteriormente se puede señalar que la inducción de personal tiene como principal objetivo, a través de la utilización de técnicas, proporcionar al nuevo empleado la información necesaria a fin de que pueda trabajar con eficiencia en la organización y superar lo que significa la presión de enfrentarse a un nuevo trabajo, y adaptarse a un nuevo ambiente.

Importancia

La inducción establece las bases sobres las cuales se cimentará el futuro del trabajador, contribuyendo al ajuste adecuado a la organización y sobre todo al cargo que va a desempeñar. 
Chiavenato (citado por Rivera, 2003), deduce que existen numerosas razones que dan importancia a la inducción, entre las cuales resaltan:

  1. Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades.
  2. Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades dentro de la misma.
  3. Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.
  4. Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos.
  5. Acelera el proceso de integración. (Pág. 71)

La inducción de personal es de suma importancia pues toda organización tiene la necesidad de familiarizar a los nuevos empleados con todo lo que en ella se realiza, así como motivarlos para que participen en la visión institucional, de manera que se garantice su compromiso y lograr generar un sentido de pertenencia e instruir al empleado sobre todo los asuntos relacionados con sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos e iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se integren a los grupos de trabajo.
La inducción de personal constituye una fase necesaria en toda organización pública y privada que desee desarrollarse y mantenerse en el tiempo, porque ayuda a los nuevos empleados a sentirse en su propia casa, los capacita para obtener con más prontitud los beneficio de su puesto en el trabajo, también proporciona información precisa y útil respecto a la organización.

Políticas de adiestramiento y capacitación de personal

Ya se mencionó anteriormente que las políticas que tiene una organización son guías o  normas para mejorar el funcionamiento de la misma, las políticas de capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones. Por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias.
Muchos países tienen en sus respectivas leyes artículos que hablan sobre la capacitación de sus trabajadores como ejemplo esta México con su Ley Federal del Trabajo Capítulo III bis. De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores Artículo 153-A. que dice  Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.” 
También está el caso de Cuba  Ley núm. 49, de 28 de diciembre de 1984, por la que se promulga el Código de Trabajo CAPÍTULO X de Capacitación Técnica Artículo 226. La administración de las entidades laborales realiza actividades de capacitación técnica de los trabajadores, a fin de dotarlos de los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para desempeñar adecuadamente una ocupación determinada, en correspondencia con las necesidades que el desarrollo del país demanda y en armonía con el derecho de los trabajadores a su superación.”
En el caso Venezolano no se le da mucha alusión a este tema, la Ley Orgánica del trabajador solo hable sobre la capacitación a aprendices que son menores con capacitación laboral, sin embargo,  en la ley de Carrera Administrativa Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 1.745 de fecha 23 de mayo de 1975  en el CAPÍTULO V Del Sistema del Adiestramiento nos dice
Artículo 47.- “El sistema de adiestramiento de personal dirigido al mejoramiento técnico profesional, moral y cultural de los funcionarios, se realizará por la Oficina Central de Personal y las Oficinas de Personal, conforme a lo establecido en los artículos 10 y 13 de la presente Ley.”
“Para el cumplimiento de lo anteriormente establecido en relación a la formación de los funcionarios públicos, la Oficina Central de Personal programará y dictará cursos permanentes u ocasionales, tomando en cuenta los adelantos de la ciencia administrativa y su procedencia y necesidad de aplicación a la Administración del Estado.”
Artículo 48.-“Las Oficinas de Personal pueden proponer a la Oficina Central de Personal los programas o cursos de adiestramiento que el organismo respectivo considere conveniente realizar, con vista de los servicios y funciones que le son propios. La Oficina Central cuidará de que exista la debida coordinación entre estos programas o cursos especiales y los generales que ella elabore.”
Artículo 49.- “De conformidad con las disposiciones del Reglamento y las instrucciones de la Oficina Central de Personal, se emitirán certificados de adiestramiento a los funcionarios que reciban y aprueben los cursos. Los derechos que confieran los certificados los determinará el Reglamento.”
Esta ley regula los derechos y deberes de los funcionarios públicos, pero puede tomarse como ejemplo para poder aplicarse dentro de otras organizaciones como Archivos y Bibliotecas.
Dentro de las políticas de capacitación de un Archivo pueden realizar cursos de adiestramiento sobre:

·         Normalización de las Tipologías Documentales

·         Las normas y leyes (Nacionales e internacionales) que rigen todo lo relacionado con la Archivística.

·         El correcto funcionamiento de las operaciones archivísticas.

·         Conservación y preservación de los documentos.


Entre otros, depende de lo que la organización necesite.



Definición de adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal

Adiestramiento: Se considera como el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidad para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea, y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución. 
Este proceso de capacitación no debe confundirse con la educación formal que preocupa, no ya el incremento de los conocimientos, habilidades y destreza del trabajador, sino la formación básica y humanística del individuo.
El adiestramiento del personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias del trabajador, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

Capacitación: Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.

Desarrollo: Es todo intento de mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una organización, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades, esta es la ultima meta de estos programas de mejorar el desempeño futuro de la misma organización. Con este proceso se avalúan las necesidades de la compañía para llenar las vacantes futuras o aumentar la competitividad, evaluar el desempeño  y desarrollar a los propios administradores futuros.

Objetivos e importancia del adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal

Objetivos de Adiestramiento y capacitación del Personal

·         Incrementar la productividad.

·         Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

·         Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.

·         Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

·         Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.

·         Promover el mejoramiento de los sistemas y procesos.

·         Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.

·         Reducir el costo del aprendizaje.

·         Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.

·         Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.

·         Facilitar la supervisión de personal.

·         Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.

·         Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

·         Reducir el costo de operación.

Objetivos de Desarrollo Personal
Permite el desarrollo ordenado y continúo en forma integral con el fin de dotarlos de conocimientos y destrezas para el cumplimiento eficiente de las tareas y actividades de sus actuales cargos y preparación para desempeñar cargos de mayor responsabilidad.

·         Asegurar a la organización la mano de obra calificada, la tecnología y los equipos disponibles para satisfacer metas previamente establecidas.

·         Planificar, evaluar y controlar la evolución profesional del trabajador, tanto individualmente como dentro de la organización.

·         Balancear las necesidades de la empresa con las necesidades de desarrollo de su personal, con el fin de contribuir en el crecimiento efectivo de ambos, pues esto muestra que tan sensible puede ser la empresa con sus empleados.

·         Reducir las pérdidas, fallas y accidentes en el trabajo así como disminuir las quejas por parte de los trabajadores, ya que de este modo, también se motivaran más a estos. Disminuir o eliminar las debilidades y aumentar las fortalezas de los empleados.

Importancia

Estos tres términos son importantes, ya que son los métodos dentro de la organización que los gerentes emplean para aumentar la participación del empleado dentro de esta, de manera más directa, ya que cuando el trabajador es adiestrado y capacitado por la empresa esta estará contribuyendo a su desarrollo profesional, ganándose así su confianza e identidad con la misma, lo cual hará que el trabajador contribuya a su vez en el crecimiento de la empresa.
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas, empresa de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar a su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal.
Al iniciar el proceso de desarrollo se estaría tomando en cuenta las necesidades de adiestramiento y crecimiento profesional del trabajador, por él su importancia, por la evolución y motivación que le proporciona el personal y que alcanza a toda empresa, abierto a todos o a la mayoría del personal, especialmente el novato.
Además, cuando la empresa desarrolla a su personal, su imagen y reputación aumentaría debido al interés que pone en su recurso que es el humano. No solo la organización sería muy bien reconocida, sino que este plan de desarrollo ayuda a reducir los accidentes y las fallas por parte de los trabajadores mientras realizan sus labores, lo cual le ahorra futuras pérdidas de tiempo, dinero, material y esfuerzos.

Políticas de sueldo y/o salario de personal
Una  política salarial es una  política institucional que proporciona  un marco referencial común  en  el cuál se  determinan todos los salarios de una organización. Se caracterizan por ser solidas y comprometidas por un personal, estableciendo en las organizaciones equidad en los miembros creando mejores planificaciones y asignaciones de recursos.
Para Villegas (1997),
“La administración  de sueldos es una de las áreas más difíciles de manejar, debido principalmente a que las características del proceso afectan en forma directa a todas las demás áreas de  actividad de la organización”
Sin interpretamos dicho pensamiento podemos observar, que las normas establecidas en materia de salarios deben ser seleccionadas detenidamente. Ya que una apresurada decisión acabara con el desarrollo de una organización, es por esto que la política salarial pasa a ser una fase primordial de la administración de salarios.
Cuando se establece una política salarial se está analizando sueldos y salarios, y compensaciones en general. Es decir se evalúa el capital humano del trabajador, por esta razón la empresa debe comenzar  por definir las bases para implantar políticas salariales dentro de su organización.  En Venezuela y alrededor del mundo la asignación, y política salarial varía de acuerdo al sector empresarial, lo cual constituye uno de los más inagotables tópicos  de análisis en el campo de la económica laboral.
Esta actividad comúnmente es realizada por una comisión conformada para este propósito o tan simplemente por la Gerencia de Recursos Humanos, quienes son los encargados de realizar este tipo de análisis. De igual forma se debe tomar en cuenta a la autoridad de la institución, y los representantes de organizaciones sindicales. Al realizar el análisis preliminar, se puede iniciar la exanimación de cada uno de los componentes que conforman las políticas salariales en los que encontramos:

1. Responsabilidades de los empleados (cargos); se debe describir de forma clara y precisa los diversos cargos a desarrollar cada uno de los trabajadores, sus niveles jerárquicos, de educación y experiencia.  Se puede tomar en cuenta los siguientes interrogantes, los cuales resultan ser realmente apropiados a la hora de determinar la creación de las políticas o cambios en la misma:

·         ¿Cuál es el organigrama de la organización? ¿Está actualizado? 

·         ¿Qué tipos de cargos tiene la organización? ¿Existen agrupaciones naturales? (por ejemplo personal clínico, administrativo, técnico)

·         ¿Cuántos trabajadores integran la organización actualmente? ¿En qué forma podría crecer o contratar más personal en el futuro? 

·         ¿Están actualizadas todas las descripciones de los diferentes cargos? ¿Se necesita cambiar alguna de estas descripciones? 

2. Niveles de aptitudes, experiencias y grados de responsabilidad:
Los sistemas de clasificación constituyen la base de una política salarial. Es necesario preguntarse

·         ¿Cómo clasificaría o agruparía los diferentes cargos en la organización? 

·         ¿El personal clínico y administrativo requiere  de  estructuras de  clasificación  diferentes? De ser así, ¿por qué son éstas diferentes?
En Venezuela una de las principales aplicaciones de los modelos de capital humano ha sido la comparación de remuneraciones entre sectores. Al comparar se observa, que el sector empresarial público al fijar salarios utiliza un sistema  distinto al usado por el sector privado, quienes no se encuentran sujetos a las reglas formuladas en los mercados competitivos. 

3. Es difícil cambiar una  estructura  salarial ya implementada y por lo tanto es imperativo establecer  rangos que  permitan un mayor crecimiento en el futuro y/o fluctuaciones irregulares en el costo de vida. 

·         ¿Dentro de  cada  categoría o nivel, qué diferencias existen  en lo que  respecta  a  las responsabilidades y tareas? 

·         ¿Cómo se podrían presentar estas diferencias en los rangos? 

·         ¿Los cargos actuales “se  adecuan” a  estos rangos? ¿El rango de  responsabilidades definido en las descripciones de los cargos refleja estas agrupaciones? 

·         ¿Cómo podría usted definir los niveles de responsabilidad de cada rango en particular? 

·         ¿En qué otras organizaciones pueden trabajar el personal y qué salarios recibiría? 

·         ¿Debería  utilizar  investigaciones de  mercado? De  ser  así, ¿qué  tipo de  investigación utilizaría  y con cuánta  frecuencia  la  reevaluaría? De  no ser  así, ¿qué  otros factores externos se emplearán consistentemente para evaluar los rangos salariales? 

4. Se  debería prestar particular atención a los salarios iniciales en  cada rango  salarial para garantizar la equidad a nivel de toda la organización.

·         ¿Cuál será la base para establecer un salario inicial? 

·         ¿Cuáles son los niveles de responsabilidad relacionados con la descripción de cualquier cargo? 

·         ¿Cuánto peso debería  darse  a  la  experiencia  y/o antecedentes académicos de  una persona? 

·         ¿Cómo comunicará claramente la organización en qué forma se calcula el salario 

·         ¿Los salarios iniciales actuales se  adecuan a estas calificaciones? De  no ser  así, ¿se deberían realizar algunos ajustes? De ser así, ¿cómo se implementarían estos ajustes? 

5. Cada rango salarial debería incluir pasos que brinden oportunidades para aumentar los salarios del  personal  en  forma equitativa a medida que  cada trabajador demuestre  un mejor rendimiento.

·         ¿Cada rango salarial permite el desarrollo profesional y/o los ascensos? 

·         ¿Es factible que la  organización  absorba este  desarrollo dentro de  sus estructuras actuales? 

6. Una política se desarrolla con el objeto de permitir que los aumentos para compensar el costo  de  vida se  distribuyan  en  forma equitativa entre  todos los trabajadores en  forma programada, por ejemplo, anualmente.

·         ¿Con cuánta frecuencia deberían ocurrir los aumentos regulares para compensar el costo de vida? 

·         ¿Ocurren suficientes fluctuaciones de  la moneda que ameriten una política organizacional para efectuar ajustes salariales en relación con estas fluctuaciones? 

·         De ser así, ¿con cuánta frecuencia podrían ser necesarios?

·         Qué nivel de fluctuación daría lugar a un ajuste salarial? 

·         ¿Cómo se realizaría este ajuste?

·         ¿Cómo se debería calcular?

·         ¿Cuál será la medida constante de estos cambios?  
·         ¿Cómo se podría comunicar claramente esta política? 

Esquemas de una Política Salarial.

Ø  Adecuación: la compensación debe distanciarse de los mínimos establecidos por el Estado o por los sindicatos.

Ø  Equidad: a cada persona se le debe pagar de manera proporcional a su esfuerzo, habilidad, destreza y entrenamiento.

Ø  Balance: los salarios, incentivos, beneficios y otras recompensas deben conformar el paquete total de remuneración que perciben las personas.

Ø  Eficacia en cuanto a Costos: los salarios no pueden ser excesivos y deben estar conforme con lo que cada organización puede pagar.

Ø  Seguridad: los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los   empleados y ayudarlos a satisfacer sus necesidades.
Ø  Estímulo: los salarios deben motivar eficazmente el producto productivo.

Ø  Aceptación por los empleados: los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable tanto para ellos como para la organización.



Criterios para una política salarial.

Según Juárez Hernández, las políticas salariales se deben definir siguiendo los siguientes criterios seguidos por un nivel de competitividad de la compensación de la empresa. Tomando en cuenta los rangos de sueldos de los puestos, las compensaciones según la experiencia sujetándose a criterios predominantes al sector económico en los que competirá la empresa. Se estudia al igual el nivel de talento humano que las organizaciones para así poder motivar y conversar al personal dentro de un mediano periodo.


Ø Nivel de competitividad  de la compensación: este nivel determina la calidad del talento humano que las organizaciones están dispuestas a atraer, motivar y conservar para así alcanzar el logro de sus objetivos organizacionales. La decisión de tomar en cuenta un nivel de competitividad en materia de compensación frente al mercado de referencia debe mantener un equilibrio entre las posibilidades de la organización para atraer, motivar y conservar a las personas en un mediano plazo. 

Los factores determinantes en el ámbito competitivo de la compensación, como lo son:

1.    El momento estratégico de la empresa; si se encuentra en una fase de inicio de operaciones, en crecimiento acelerado, de madurez competitiva, de declive o de reestructuración o replanteamiento del negocio.

2.    Posibilidades  reales de pago; esto se refiere al flujo efectivo que presenta la empresa, sus posibilidades económicas de cubrir las compensaciones o planes a establecer.

3.    Las tendencias características del sector industrial de la actividad económica predominante en la organización.

4.    Los grados en que los Recursos Humanos determinan los resultados críticos del negocio en relación con los objetivos propuestos y los realmente logrados.

5.    Políticas económicas del Estado.

6.    Leyes y Reglamentos vigentes.

7.    Distorsiones propias del mercado del mercado laboral en el entorno externo de la organización.

8.    Las negociaciones colectivas o sindicales.

9.     Las estrategias laborales de la organización.

10.  Las intenciones que persigue buscar con la implementación de un sistema de compensaciones por parte de la alta gerencia.

Ø  Composición del paquete de compensación total: En la composición del paquete de compensación total, el autor plantea que se debe considerar el momento estratégico de la empresa; es decir, los resultados determinantes que se plantean en una estrategia organizacional y las características de las personas que la conforman.

Ø  Factores dentro de esta composición: primero, las posibilidades que tienen los distintos componentes del paquete de compensación total sobre la capacidad de la empresa para atraer, motivar y retener al personal; segundo, la manera en que el paquete de compensación total aprovecha las ventajas fiscales y la legislación vigente, la cual beneficia tanto a la organización como a las personas.

Ø  Construcción de los rangos de sueldos de los puestos: Luego que se ha establecido el nivel de competitividad en materia de salarios y se ha determinado la composición del paquete de compensación que se quiere adoptar, ya se puede proceder a calcular los rangos o lo que se conoce como escala salarial en un tabulador donde se tendrá que administrar  el sueldo nominal y demás compensaciones que se van a asignar a cada una de las personas.

Ø  Administración de los rangos de sueldo de la escala salarial o tabulador: Ante este criterio, el autor plantea que se refiere a la correlación que debe existir de manera significativa entre la posición que tienen los sueldos actuales de las personas, el rango de equidad interna de los cargos y el momento en que se realizó esta equidad.

 Entre los criterios más aplicados para administrar las escalas salariales y la equidad interna, están la antigüedad del personal en el puesto, el grado de dominio de habilidades y destrezas predefinidas en el cargo y la eficacia del desempeño del personal en el mismo. Para el autor la eficacia del desempeño es el criterio más apropiado para administrar la compensación total dentro de la equidad interna de los cargos.

Ø Guía de aumentos salariales: Para la administración de la compensación total se emplea, para el autor, la construcción de un instrumento conocido como guía de aumento de sueldos, el cual ordena de manera sistemática la equidad interna de las políticas salariales en las organizaciones y los criterios para aplicar estas medidas.

Ø  Estimación del presupuesto de salarios: Una vez definida las  políticas salariales, establecidas las escalas y especificados los criterios que se van a aplicar, se procede a estimar el presupuesto que se va a destinar para la cancelación de los paquetes de compensación de las personas que conforman la organización.

Definición de sueldo y salario de personal

Según Reyes Ponce (2004)
“En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse como toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Más concisamente, la remuneración por una actividad productiva.”
La diferencia entre Salario y sueldo, es que la primera se paga por hora o por día y el segundo, se paga por mes o quincena. Sin embargo para Reyes Ponce es una cuestión sociológica, ya que el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller y el sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Objetivo e importancia sueldo y salario de personal
El salario para las personas representa una de las más complejas transacciones ya que cuando una persona acepta un cargo se compromete a una rutina diaria a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización por lo cual recibe un salario.
Objetivos que procura la administración de salarios son:

·         Adquisición de personal calificado

·          Retener empleados actuales

·          Garantizar la igualdad

·          Alentar el desempeño adecuado

·         Controlar los costos

·          Cumplir con las disposiciones legales

·          Mejorar la eficiencia administrativa

Importancia

            Dentro de estos objetivos está contenida la importancia de los sueldos y salarios de personal para la organización.

Ø  Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Y en ciertos casos establecer un incentivo adicional para atraer a quienes trabajan en otras compañías.

Ø  Retener empleados actuales: Plantear la política de remuneración de manera que sea competitiva.

Ø  Garantizar la igualdad: Igualdad interna y externa. La igualdad interna, para guardar relación con el valor relativo de los puestos. La igualdad externa, en búsqueda de compensar las remuneraciones de los empleados de la empresa en relación con los empleados de otras organizaciones.
Ø  Alentar el desempeño adecuado: El pago debe ser de acuerdo con las responsabilidades, para que en el futuro el desempeño siga siendo adecuado. El desempeño, la experiencia, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse mediante una política adecuada de compensaciones.

Ø  Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga a su fuerza laboral a costos adecuados.

Ø  Cumplir con las disposiciones legales: La administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico, que debe ser cumplido con un programa adecuado de compensaciones.
Ø  Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas de la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se administre con eficiencia.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador

  • El salario para las personas representa una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria y  un patrón de actividades dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.

·         El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor

Política de Meritocracia al Personal
Se puede decir que la política de meritocracia al personal se refiere al sistema según el cual los cargos serán otorgados al personal que tenga mayor merito, conocimiento, manejo de las herramientas necesarias para ocupar ese cargo, lo cual motiva la superación y el deseo de mejorar de las personas.
Dentro de esta también se realizan revisiones anuales de los conocimientos del personal y se lleva registro constante de la forma en la que cada uno cumple con sus funciones.
José Manuel Villanueva en su presentación empresa aclara que la meritocracia al personal: es uno de los valores de que se encuentra en cualquier empresa consistiendo precisamente en una forma de reconocimiento de méritos.
Por lo tanto se considera que no es la más adecuada porque suele haber desacuerdos en la formación, la experiencia, la antigüedad y cada persona es recompensada en función de sus méritos. Esta recompensa no es sólo económica, sino que también se ve reflejada en promociones internas.
En una organización donde para ocupar algún puesto, haya un proceso de selección que no solo contemple los resultados de alguna prueba sino el proceder en general de los postulados, tales como asistencias, su gestión diaria y sus logros dentro de la organización como puntos determinantes en la selección del personal, mas allá de su antigüedad y experiencia, se puede decir que es una organización donde se aplique una política de meritocracia.
Definición de meritocracia al personal
Eduardo Montagut Contreras (2009) en línea dice:
“La meritocracia es un principio según el cual, las diferencias sociales se tendrían que fundamentar o basar en las diferencias de talento, y motivación de los individuos en una determinada sociedad o comunidad.” 
Un sistema sería más justo, según esta teoría, cuanto más se ajustasen las diferencias sociales a los rasgos individuales de mérito.
El autor Gabaldón G, dice que la meritocracia al personal:
“son los  términos empresariales para mantener en alto la motivación y sus trabajadores, entre las cuales se destacan los programas, empleo basado en el rendimiento personal, adiestramiento en el trabajo, adiestramiento fuera del trabajo ya sea en Venezuela o fuera de ella, el desarrollo y planificación de carrera basado en el rendimiento y potencial que el empleado vaya demostrando, entre otros. También se realiza planes de incentivos salariales por méritos en el trabajo, promociones a posiciones superiores, evaluación anual de la actuación, evaluación y revisión anual del potencial.”
De acuerdo a la Gaceta laboral de la universidad del Zulia, en Venezuela la meritocracia al personal:
“son cambios profundos en el sistema de personal, a raíz del proceso de modernización, la realización de entrevistas semi estructurada al personal de la organización, por ejemplo: el perfil de la ersona que labora en la institución suele ser impositivo, tiene carácter tecnocrático, vinculado a la eficiencia que requiere el nuevo modelo económico, aunque con apariencia de neutralidad.”
Desde nuestro punto de vista meritocracia al personal es, un proceso donde las instituciones colocan en práctica el conocimiento del personal que labora en la organización, en donde se realizan pruebas de forma jerárquica, otorgándose cargos y beneficios que favorezcan a la institución y al personal. Se considera que este sistema es el más adecuado en ocasiones, ya que el personal capacitado puede ocupar el puesto de trabajo deseado, siendo así un incentivo para la persona.

Objetivo e importancia de la meritocracia
El objetivo principal de la meritocracia es el de incentivar al personal a superarse así mismo. Por medio de este sistema se pueden implementar políticas, para los aumentos de salario, los ascensos, beneficios, etc. Estas políticas incluso pueden ser usadas para contratar servicios externos como una consultoría.
La meritocracia tiene como objetivo, Darle al trabajador o funcionario el lugar que le corresponde dentro de una organización de acuerdo a su capacidad, competencia, y conocimientos, así como también su trayectoria dentro de esta.
La mayor eficacia y eficiencia en el desempeño de sus funciones, asignadas por parte de los funcionarios o trabajadores de una organización o estado, y de esta manera, poder obtener los mejores resultados de los objetivos y metas trazadas.
La meritocracia, sin embargo, puede declinar en la competencia excesiva, es por esto que esta ha demostrado ser inútil en organizaciones de mayor tamaño, por ejemplo: gobiernos, sociedades, etc.

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